marzo 20, 2020
ERTES durante la cuarentena por el COVID-19
Debido a la situación que se esta sufriendo a nivel mundial, son muchas las empresas que se verán obligadas a presentar un aluvión de solicitudes de suspensiones de trabajo por fuerza mayor, y ello tras haberse aprobado el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, por el cual se limita la libertad de circulación de las personas, se suspende la actividad educativa, así como se aprueba medidas de contención en el ámbito de la actividad comercial, equipamientos culturales, establecimientos y actividades recreativos, actividades de hostelería y restauración y otras adicionales, que hará que muchas empresas y negocios se vean obligadas a cerrar.
Con estas medidas serán muchos los empleados que se vean afectados por un expediente de regulación temporal de empleo , lo que se conoce como ERTE, que viene regulado en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, que consiste en una medida de carácter temporal por el cual el empresario podrá optar entre suspender el contrato de trabajo u optar por una reducción de la jornada laboral, “El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente”.
¿Qué diferencias hay entre un ERTE y un ERE? El ERTE se caracteriza por ser una medida de carácter temporal, a diferencia del ERE que supone el fin de la relación laboral.
En caso de que se opte por la reducción de la jornada. la jornada se podrá disminuir temporalmente de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Quedando prohibido realizar horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
¿Qué ahorros verá el empresario en caso de optar por estas medidas? En caso de que se opte por la reducción de la jornada laboral, los trabajadores verán reducidos sus salarios en función de la jornada que dejen de trabajar, el salario se reduce en la misma proporción en que se reduce la jornada, afectando esta reducción también a las pagas extras. Para el caso que se opte por una suspensión, por cada día no trabajado se deberá descontar los días no trabajados, en ese sentido mientras el contrato se mantenga en suspensión no dará derecho a pagas extras ni vacaciones. Así mismo, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en su art. 24. 1 establece que “En los expedientes de suspensión de contratos y reducción de jornada autorizados en base a fuerza mayor temporal vinculada al COVID-19 definida en el artículo 22, la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, así como del relativo a las cuotas por conceptos de recaudación conjunta, mientras dure el período de suspensión de contratos o reducción de jornada autorizado en base a dicha causa cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social. Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial”.
¿Cómo afecta estas medidas al trabajador? Al tratarse de una suspensión del contrato de trabajo o de una reducción de la jornada laboral, esto no dará derecho al trabajador a recibir una indemnización, ya que los trabajadores podrán incorporarse a su puesto, en las mismas condiciones una vez acabe la situación que llevo a adoptar el ERTE, siendo de nuevo el trabajador admitido.
El ERTE daba derecho al trabajador a cobrar el paro en caso de que haya cotizado más de 365 días, pero esto ha sido modificado por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, por el cual en su art. 25 establece que “El reconocimiento del derecho a la prestación contributiva por desempleo, regulada en el título III del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, a las personas trabajadoras afectadas, aunque carezcan del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello”, haya cotizado el mínimo exigible para percibir la prestación contributiva por desempleo.
En ese sentido, el art. 47.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que “Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad”.
Procedimiento de suspensión o reducción temporal de la jornada.
En cuanto a la forma de inicio del procedimiento, el art. 22 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, establece que “El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, que se acompañará de un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas”.
“La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y deberá limitarse a constatar la existencia, cuando proceda, de la fuerza mayor alegada por la empresa correspondiendo a ésta la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor”.
“La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de suspensión de los contratos o de la reducción de jornada prevista en este artículo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas”.
“El informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de cinco días”.
Por último, contra estas decisiones el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social que declarará las medidas adoptadas por el empresario justificadas o injustificadas.
Sandra Cervera Trujillo.
Departamento Jurídico.